Zarządzanie personelem na przykładzie firmy

Zarządzanie personelem jest integralną częścią zarządzania strategicznego, które obejmuje decyzje, które z kolei wyznaczają kierunek rozwoju i wzrostu przedsiębiorstwa. Zarządzanie to realizuje deklarację intencji (zamierzeń) i misji przyjęte przez najwyższy szczebel zarządzania. W formułowaniu strategii zarządzania zasobami pracy, poza uwzględnieniem ogólnych założeń, poszczególne koncepcje mogą różnić się szczegółowymi rozwiązaniami. Wyróżnić można trzy strategie zarządzania personelem. Do pierwszej grupy zalicza się te strategie, w których kładzie się nacisk na aspekty ekonomiczno - praktyczne, do drugiej z kolei te, w których dominuje humanistyczny aspekt potencjału ludzkiego i wreszcie trzeci, który łączy w sobie dwie poprzednie.
W zarządzaniu personelem najważniejszą rolę pełni kilka ważnych elementów. Jest to m.in. niezbędność spójności wewnętrznej elementów zarządzania personelem, kultury organizacji nakierowanej na kreatywność pracowników, właściwe ułożenie stosunków pracowniczych, integracji pracowników wokół upragnionego sukcesu. Te myśli kierowane są przede wszystkim do pionu zarządzania liniowego wspieranego przez kierownika komórki personalnej. Ważnymi elementami zarządzania personelem w przedsiębiorstwie są: kierownictwo najwyższego szczebla zarządzania, kierownicy pionu liniowego, kierownik personalny i pozostali zatrudnieni pracownicy. Tym, co elementy te czyni wobec siebie spolegliwymi i ukierunkowuje ich myślenie i działanie jest identyfikacja z rolami jakie przyjęli na siebie podpisując umowę o pracy. Identyfikacja z rolą jest przesłanką wykonywania przypisanych pracownikowi funkcji, daje również gwarancję, że zachowania pracowników są zgodne z obowiązującym modelem lub algorytmem. W praktyce oznacza to, że każdy z zatrudnionych dokładnie realizuje powierzone zadania. Taka postawa szczególnie jest cenna u kadry średniego i podstawowego szczebla zarządzania, przestrzegają oni nie tylko ustalonych przepisami zachowań, ale sami są przykładem takich zachowań dla innych. Spójność oznacza, zwłaszcza w postępowaniu kadry średniego i wyższego szczebla zarządzania, że w relacjach z kierowanymi przestrzegają ustalonych reguł. Podporządkowują się ustaleniom pozyskiwania i motywowania pracowników. Zbiór wartości, norm, postaw i podstawowych zwyczajów podzielanych przez członków przedsiębiorstwa i upowszechnianych w drodze przekazu zawodowego i pokoleniowego tworzy kulturę organizacji. Tak rozumiana kultura firmy kształtuje się, albo tworzy, w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa. Pewne jej elementy wnoszą do niej zatrudnieni pracownicy, inne są konsekwencją struktury organizacyjnej, rodzaju realizowanych zadań i powstałych na tym tle interakcji. Jeszcze inne są wynikiem stylu kierowania, prestiżu firmy w otoczeniu, wartości misji jaką pragnie zrealizować. Jeżeli wszystkie elementy kultury staną się własnością zatrudnionych, lub pracownicy będą się z nią utożsamiać, to wówczas ukształtuje się kultura przedsiębiorstwa, którą będą sobie przekazywali. Kultura firmy przynieść może wymierne efekty jak: zwiększoną produktywność, niezawodność produktów lub usług, sprawność obsługi klientów, innowacji, rzetelność pracy, jej jakość, życzliwość we wzajemnych stosunkach, a w konsekwencji - skuteczność zarządzania.
W systemie zarządzania zasobami pracy zwraca się dużą uwagę na stosunki pracy, które mogą wpływać na jakość kultury firmy. Jeśli potencjał zasobów pracy ma współuczestniczyć w efektywności przedsiębiorstwa to nie może być obojętna dla wszystkich szczebli kierowania atmosfera pracy, poczucie pracownika, iż jest w nim podmiotem, poczucie satysfakcji z mądrego kierowania. Ważne miejsce w systemie stosunków pracowniczych zajmują relacje przełożony - podwładny. Mądrość kierowników, posiadane umiejętności empatyczne oraz styl kierowania mogą sprawić, że kierowani będą wysoko oceniali walory umysłu i charakteru przełożonych. Jeżeli w praktyce kierownicy zaufają, składanym w czasie doboru na stanowiska zapewnieniom, że zatrudniający się chcą być efektywnymi i lojalnymi pracownikami to można oczekiwać, iż kierowane do nich polecenia będą wykonywać właśnie ze względu na zaufanie jakim darzą przełożonych. Pracownicy podejmując decyzje o zatrudnieniu się pragną tym samym przyczyniać się do realizacji misji i celów jakie przyjęła firma. Jeśli kierownictwo stworzy klimat i warunki związania się pracowników z przedsiębiorstwem na dłuższy okres czasu, atmosferę dobrego samopoczucia, uznania dla tego, co robią, rozwoju zawodowego to mogą mieć poczucie współautorstwa realizowanych celów. Podkreślanie uznania dla wkładanego wysiłku, zaznaczanie indywidualnego wkładu i indywidualności pracownika wyzwala u niego twórczą atmosferę oraz samokierowanie się w pełnionej roli. Kierownictwo przedsiębiorstwa zachęcając do uczestnictwa w wyborze na przykład sposobów realizacji celów, rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych daje im poczucie podmiotowości, a tym samym poczucie współkreowania celów firmy. Jest to też droga, na której pracownik może realizować własne potrzeby. Stopień integracji pracownika z firmą będzie tym większy, im pracownik ostrzej będzie dostrzegał, że firma dba o jego rozwój, dobrze go wynagradza, stwarza warunki dla indywidualnej kariery, gwarantuje długotrwałe zatrudnienie i zapewnia godziwą emeryturę.
Również ważne miejsce w przedsiębiorstwie zajmują ludzie. Oni są twórcami misji i celów, do których firma zmierza, ale są również ich realizatorami. Bez kompetentnych, oddanych przedsiębiorstwu ludzi szansę na efektywne przedsiębiorstwo są bardzo małe. Dlatego tak bardzo ważne są wszystkie elementy systemu kadrowego. Elementami tymi są: planowanie kadrowe, rekrutacja (albo selekcja) kandydatów, dobór na stanowiska, wprowadzenie do pracy, rozwój pracowników, ocena zachowań pracowników w procesie pracy, awanse i przeniesienia pracowników wewnątrz firmy, zwolnienia (odejścia), doradztwo wobec kadry kierowniczej i pracowników oraz administrowanie spraw pracowniczych. Zarówno pobudzenie jak jego kierunek, natężenie i wielkość zależy od zakresu oddziaływania na pracowników. Oddziaływanie w przedsiębiorstwie wyraża się wpływem różnych elementów rzeczywistości zakładu i procesu pracy na pracowników. Wpływ ten wywieraj ą przede wszystkim: kadra kierownicza, kultura organizacji, system płac, stanowisko pracy, interakcje między pracownikami i prestiż firmy w środowisku. Oddziaływanie motywacyjne ma zjednywać pracowników dla osiągania sukcesów przez firmę. To zjednywanie i zachęcanie do lepszej, wydajnej pracy obejmować powinno wszystkich pracowników. W tym celu stosowane są różne techniki motywacyjne. W zakres strategii zarządzania personelem wchodzi również dbanie o rozwój zatrudnionych pracowników. Szansę na taki rozwój stwarza: organizowane przez przedsiębiorstwo szkolenie i doskonalenie zawodowe, oddziaływanie na pracowników kultury firmy, ustalanie ścieżek rozwojowych dla pracowników i ocena pracy pracowników. Ważne jest również materialne środowisko pracy, które wyznaczają trzy grupy czynników, a mianowicie: czynniki fizyczne (np. oświetlenie, drgania, hałas, kolorystyka pomieszczeń i urządzeń itp.,) czynniki chemiczne i czynniki biologiczne. Środowisko to może w pewnych przypadkach wywierać niekorzystny wpływ na stan psychiczny pracownika, a tym samym na efektywność jego pracy. Bezpośrednim skutkiem niewłaściwych warunków pracy są choroby zawodowe i wypadki. Wyodrębnione wyżej elementy systemu zarządzania zasobami pracy podkreślają jego szczególność w strategii zarządzania przedsiębiorstwem. Przyznanie w strategii firmy zatrudnionym pracownikom miano podmiotu i uznanie, że zarządzać nim mogą tylko mądrzy kierownicy oraz wymienione wyżej inne postulaty nadają systemowi zarządzania personelem wartość, która uzyskuje wysoką rangę w konfrontacji z innymi systemami.

... to tylko krótki opis tematu

Jeżeli zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować
indywidualną propozycję planu (konspektu) wyłącznie dla Państwa

Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu.
Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni.

ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ

STRONA GŁÓWNA PRZYKŁADOWE TEMATY FORMULARZ KONTAKTOWY

https://www.mkpublikacje.pl mk@mkpublikacje.pl Tel.: +48 664 600 900