Szkolenie i doskonalenie zawodowe wspierające proces rozwoju pracowników na przykładzie firmy

Charakteryzując system kadrowy wskazać można, iż stanowi on element strategii organizacji. W zakres tej strategii wchodzi również szkolenie i doskonalenie zawodowe pracowników. Powodów ku temu, że ten rodzaj działalności uzyskuje bardzo wysoką rangę jest przynajmniej kilkanaście. Niektóre z nich to: Utrzymanie się na rynku wytwórców, zwiększanie konkurencyjności, które wymaga nie tylko nowoczesnego potencjału technicznego, ale przede wszystkim pracowników dysponujących nowoczesną wiedzą i umiejętnościami systematycznie je wzbogacającymi. Systematyczne zmiany techniczne i technologiczne, unowocześniana automatyzacja stanowisk pracy stwarzają zapotrzebowanie na odpowiadającą im wiedzę i umiejętności pracowników, natomiast zmiany w wyposażeniu stanowisk pracy powodują zmiany w strukturach organizacji oraz w systemie kierowania ludźmi, co wymaga systematycznego podnoszenia wiedzy i umiejętności kadry kierowniczej. Wyraźnie narasta potrzeba przeciwstawienia się tzw. "kryzysowi dojrzałości", czyli momentowi kiedy pracownik po 15-25 latach pracy zauważa, że jego umiejętności nie odpowiadają aktualnym i modernizowanym stanowiskom pracy. Tego rodzaju sytuacja wymaga zmiany umiejętności i readaptacji do nowych warunków. Z kolei postęp cywilizacyjny wyzwala potrzebę rozwijania kompetencji intelektualnych kadry kierowniczej, jej kultury i zdolności zarządzania zasobami. Poza powyższymi czynnikami warunkującymi konieczność szkolenia pracowników, swoje życzenia w tym zakresie, często zgłaszają sami zatrudnieni. Motywacja udziału w szkoleniu wynika także bądź to, z regulacji prawnych, bądź z innych ważnych przyczyn osobistych takich jak: chęci lepszego opanowania zawodu, przygotowania się do obsługi nowych urządzeń na stanowisku pracy, podniesienia umiejętności współdziałania z innymi pracownikami, podniesienia umiejętności kierowniczych, zwiększenia umiejętności partycypacji w zarządzaniu firmą, pragnienie wyrobienia sobie autorytetu fachowego wśród kolegów i przełożonych oraz zainteresowanie wiedzą specjalistyczną. Współcześnie organizacje gospodarcze, instytucje prywatne i państwowe z powodzeniem podejmują wysiłek nad rozwojem swoich pracowników. Doceniają system podnoszenia kwalifikacji zwłaszcza te firmy, które realizują personalny model "kapitału ludzkiego". Inwestowanie w "ludzi" docenia wiele państw i korporacji przemysłowych. Organizacje najczęściej doskonalą wiedzę i umiejętności kadry kierowniczej (dyrektorów, mistrzów, brygadzistów i pracowników administracji). Szkoleniem obejmowani są również pracownicy nowo zatrudnieni oraz ci, którzy podejmują pracę na nowych lub przeorganizowanych stanowiskach. Można wymienić następujące korzyści płynące ze szkolenia pracowników: a) szkolenie podwyższa kwalifikacje, przez co ułatwia radzenie sobie na stanowisku pracy. Poszerzenie wiedzy i utrwalenie umiejętności pozwala pracownikowi poprawić jakość pracy oraz unikać błędów. Udział w szkoleniu wzbogaca osobowość pracownika, jak też ma wpływ na efektywność organizacji, b) szkolenie ułatwia dostosowanie umiejętności pracowników do zmian dokonywanych w organizacji. W sytuacji wprowadzania zmian pracownik po pierwsze, powinien je zaakceptować, uznać za niezbędne, po drugie, zmienić dotychczasowe umiejętności i nawyki na nowe, odpowiadające nowym warunkom. W organizacji, która wprowadza zmiany, szkolenie spełnia również funkcję umacniania stałości zatrudnienia i pewności swoich kwalifikacji, c) szkolenie podnoszące kwalifikacje pracowników zwiększa ich umiejętności, co z kolei powoduje zmniejszenie potrzeby korygowania zachowań pracowniczych ze strony kierownictwa, d) szkolenie, zwłaszcza w zakresie BHP, zwiększa bezpieczeństwo w pracy, a tym samym podnosi morale pracowników, e) szkolenie może mieć korzystny wpływ na zmniejszenie poziomu fluktuacji kadr. Fakt ten ma wpływ z kolei na zmniejszenie kosztów związanych z selekcją, dodatkowym szkoleniem, itp., f) szkolenie powoduje wzbogacenie osobowości pracownika, zwłaszcza jego umiejętności, co najczęściej owocuje związaniem pracownika z zakładem, z misją, celami jakie realizuje, g) wartość szkolenia dostrzega także otoczenie organizacji, społeczność lokalna, przez co podnosi się prestiż organizacji, h) szkolenie, którego celem jest wprowadzenie nowych technik zarządzania, może powodować zmiany uboczne, korzystne dla pracowników (np. uczą się umiejętności rozwiązywania problemów, promować produkt, itp.). Uzupełniając powyższą listę korzyści wynikających ze szkolenia warto wskazać jeszcze na trzy następujące: szkolenie zapewnia utrzymanie odpowiedniego standardu wykonywanej pracy, lub jej podniesienia, co sprzyja rentowności organizacji; szkolenie kształtuje w świadomości pracowników jednolitą wizję organizacji oraz szkolenie kadry kierowniczej poprawia jej umiejętności w zakresie wyzwalania z zatrudnionych wszystko to, co służy efektywności organizacji. Zestaw powyższych korzyści nie może przysłonić barier, jakie mogą przeszkodzić podejmowania się zadań szkolenia przez organizację. Oto cztery z takich barier: a) hołdowanie w doborze na stanowiska modelowi "sita". W modelu tym dobiera się pracownika już "gotowego", ten kto przegrywa w konkurencji musi odejść, b) jeszcze nadal spotkać można niewystarczającą wiedzę kierownictwa na temat korzyści jakie przynosi szkolenie pracowników, c) nastawienie się organizacji na "tradycyjny" model wytwarzania, to jest na powielanie tego, co jest pracownikom znane, d) brak środków finansowych, bowiem z szkoleniem związane są koszty fizyczne. Podejmowanie przez organizację przedsięwzięć zmierzających do rozwoju pracowników nie należy już dziś do działalności luksusowej. Komórki personalne, w ramach swoich obowiązków, z jednej strony rozpoznają potrzeby szkoleniowe, z drugiej zaś - zajmują się jego planowaniem i organizacją. Rozeznanie się w potrzebach szkoleniowych organizacji nie należy do przedsięwzięć prostych. Przesłanką elastyczności planu szkolenia są niekonwencjonalne zachowania pracowników. Mogą być przypadki trwałych chorób, przypadki odejść z pracy, konieczność natychmiastowej zmiany części profilu firmy, itp. Plan szkolenia musi być na bieżąco korygowany i konsekwentnie realizowany. Plan szkolenia powinien być w miarę konkretny, czyli przewidywać kto, w jakim terminie, w jakim rodzaju szkolenia ma uczestniczyć oraz jaki rodzaj kwalifikacji uzyska. Organizator, w tym przypadku komórka personalna, na bieżąco powinna mieć orientację w skuteczności szkolenia.

... to tylko krótki opis tematu

Jeżeli zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować
indywidualną propozycję planu (konspektu) wyłącznie dla Państwa

Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu.
Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni.

ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ

STRONA GŁÓWNA PRZYKŁADOWE TEMATY FORMULARZ KONTAKTOWY

https://www.mkpublikacje.pl mk@mkpublikacje.pl Tel.: +48 664 600 900