Nabór i szkolenie elementem systemu zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie firmy

Aby stworzyć zespół pracowniczy odnoszący na rynku sukcesy, należy znaleźć kandydatów, przeprowadzić z nimi rozmowy kwalifikacyjne i dokonać wyboru tych najwłaściwszych. Aby tego dokonać trzeba posiadać niezbędną wiedzę, która pozwoli uniknąć błędów które okazać się mogą bardzo kosztowne, ponieważ: przyjęcie niewłaściwej osoby oznacza zmniejszenie bądź całkowite zahamowanie sprzedaży, utratę klientów już zdobytych i nie pozyskiwanie nowych oraz stracone niemałe koszty rekrutacji; pominięcie dobrego kandydata oznacza wzmocnienie konkurencji o wykwalifikowanego pracownika. Przeświadczenie wielu kierowników liniowych lub innych osób prowadzących nabór pracowników o tym, iż wiedzą jak to robić i że robią to dobrze było przyczyną wielu porażek bądź braku sukcesów przy sprzedaży produktów, które na wielu innych rynkach taki efekt odniosły. Większość błędów w procesie selekcji odbywa się na etapie wstępnych rozmów kwalifikacyjnych. Aby uniknąć tych błędów należy za każdym razem zastosować systemowe podejście oparte na opisie stanowiska pracy oraz profilu osobowym czyli wykazie cech osoby, która daną pracę powinna wykonywać. Następnie należy zastanowić się, które metody przeprowadzania rozmów zastosujemy, jak je przeprowadzimy i w jaki sposób dokonamy oceny ich rezultatów. Najważniejszymi kryteriami analizy jakości personelu są: wykonywany zawód i specjalność, wykształcenie i staż pracy (poziom kwalifikacji), cechy demograficzno-społeczne (płeć, wiek, miejsce zamieszkania), stopień powiązania z organizacją produkcji/usług i charakter wykonywanej pracy. Z uwagi na rosnący potencjał kwalifikacyjny pracowników ważnym elementem analizy struktury zatrudnienia w badanym przedsiębiorstwie staje się ocena poziomu wykorzystania owego potencjału.
Podstawowym ekonomicznym kryterium racjonalnego wykorzystania kwalifikacji jest zgodność poziomu i rodzaju kwalifikacji posiadanych realnie przez pracowników z rzeczywistymi wymaganiami stawianymi na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Z kolei warunkiem społecznie racjonalnego zatrudnienia jest maksymalizacja zgodności zatrudnienie z zainteresowaniami i uzdolnieniami zawodowymi oraz ogólnymi życiowymi aspiracjami pracowników. W ramach analizy posiadanych zasobów ludzkich mieści się również analiza dynamiki zatrudnienia. Ponadto, w analizowaniu aktualnie posiadanych zasobów ludzkich i przewidywaniu przyszłych potrzeb personalnych coraz częściej wykorzystuje się koncepcję segmentacji wewnątrzzakładowego rynku pracy. W krótkookresowym planowaniu zatrudnienia w przedsiębiorstwie stosuje się różne metody w zależności od charakteru zadań wykonywanych przez poszczególne grupy pracowników. Do ustalenia zapotrzebowania na pracowników wykorzystuje się - poza metodami normowania - wiele innych metod: zarządzanie przez cele, metodę szacunków zmian perspektywicznych, metodę porównań między gałęziami różniącymi się stopniem nowoczesności, metodę modelową, metodę analizy funkcji pracownika w procesie pracy oraz rachunek regresji i korelacji. Przewidywanie potrzeb personalnych przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie czasowej przyjmuje charakter prognozowania bądź planowania strategicznego. Podstawą takiego planowania powinna być rzetelna prognoza popytu i podaży zasobów ludzkich. Różne sposoby podejścia do zagadnienia kształcenia w różnych krajach wynikają z odmienności kultur i tradycji edukacyjnych. Procesy zjednoczeniowe i ujednolicanie przepisów sprzyjać będą powstaniu jednego systemu. Powinien on charakteryzować się dostępnością kształcenia dzięki zastosowaniu nowoczesnych środków komunikacji, możliwością indywidualizacji programów studiów, modułową strukturą programów, ujednoliconym i stosowanym we wszystkich krajach systemem ocen, ścisłą współpracą instytucji i organizacji ze sferą nauki i praktyki gospodarczej. Nie pośrednia rola spoczywa na rządach, które powinny w pierwszym szeregu przygotować odpowiednie środki finansowe na edukację i szkolenie osób czynnych zawodowo, a także uświadamiać obywateli potrzebą systematycznego podnoszenia kwalifikacji jako niezbędnego warunku kształtowania korzystnej pozycji na rynku pracy. Powinny też koordynować i wspierać poczynania organizacji gospodarczych i szkół różnych szczebli w dziedzinie kształcenia ustawicznego, bo należy go traktować jako społeczną inwestycję. Zaś prawo do nauki jest podstawowym prawem człowieka i jednostki powinny korzystać z tego prawa przez całe życie. Pamiętać jednak należy, że każdy sam jest odpowiedzialny za poziom własnych kwalifikacji.
Przemiany w Europie następują szybko i związane są z procesami integracyjnymi. Europa chce być "jednym" państwem i mimo oporów wytrwale dąży do tego celu. Nowe metody kształcenia są coraz mocniej związane z potrzebami gospodarki, coraz większy dostęp do nich mają pracownicy, a wszystko zmierza do tego by osiągnąć przewagę konkurencyjną i podnieść pewien poziom życia jednostek. Potrzeba szkoleń we wszystkich rodzajach firm jest niezaprzeczalna. Zmieniające się warunki w jakich pracują zakłady, ciągłe nowości, różnego rodzaju powiązania pomiędzy firmami wymuszają poniekąd konieczność szkoleń. Celem ich jest przygotowanie kadry kierowniczej oraz pozostałych pracowników do tych warunków, by firma osiągała jak najlepsze wyniki produkcyjne i finansowe. Dziś łatwiej jest wyprodukować towar aniżeli go sprzedać. Konkurencja na rynku jest na tyle duża, że sama jakość i cena towaru jest za małym argumentem, by się sprzedały. Dlatego fachowa, miła chociaż niekiedy agresywna sprzedaż jest nie mniej ważna. Temu właśnie służą między innymi szkolenia. Szkoleń nigdy, jak pokazuje doświadczenie, nie jest za dużo. Sfera bezpiecznej pracy wprowadza do firmy niezbędny spokój. Częste wypadki wprowadzają nerwowość i pogarszanie jakości pracy. Jednocześnie zaś nadmierna częstotliwość szkoleń powoduje, że załoga zaczyna się czuć niedowartościowana, zwłaszcza zaś w tych momentach, gdy szkolenia są przeprowadzane nieumiejętnie i nie wnoszą niczego nowego. Dotyczy to zarówno kadry kierowniczej jak i pozostałych członków załogi. Nad tym wszystkim musi czuwać ścisła kadra kierownicza i reagować w odpowiedniej chwili oraz mieć odpowiednią dla swojej firmy strategię działania. Korzyścią szkoleń w firmie jest poprawa komunikacji z personelem oraz personelu z klientami. Wybór pracownika do uczestnictwa w kursie oznacza zauważenie jego dobrej pracy i starań, co przyczynia się do spełnienia ludzkiej potrzeby jaką jest chęć rozwoju i samorealizacji. Szkolenie ma także niewątpliwy wpływ na spadek poziomu fluktuacji kadr. Stosując przeszkolenie personelu obniża się koszty związane ze zwolnieniem ludzi z pracy i rekrutacją. Zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i zdrowia pracowników można uzyskać stosując program szkolenia BHP. Szkolenia dają także formalne uprawnienia. Do takich szkoleń należą kursy higieny pracy, głównego księgowego, użytkownika broni palnej, doradcy podatkowego lub agenta ubezpieczeniowego. Przez odpowiedni trening można osiągnąć także lepsze zrozumienie misji i celów organizacji. Natomiast szkolenie, którego celem jest wprowadzenie pewnych technik zarządzania może prowadzić do pożądanych efektów dodatkowych, takich jak wytworzenie umiejętności związanych z analizą, rozwiązaniem problemów i przeprowadzeniem prezentacji.

... to tylko krótki opis tematu

Jeżeli zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować
indywidualną propozycję planu (konspektu) wyłącznie dla Państwa

Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu.
Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni.

ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ

STRONA GŁÓWNA PRZYKŁADOWE TEMATY FORMULARZ KONTAKTOWY

https://www.mkpublikacje.pl mk@mkpublikacje.pl Tel.: +48 664 600 900