
Piszemy wzory na prace magisterskie, prace dyplomowe,
prace licencjackie,
prace inżynierskie,
prace zaliczeniowe,
referaty, opracowania, analizy, publikacje
PRZYKŁADOWY TEMAT,
Z ZAKRESU KTÓREGO MOŻEMY NAPISAĆ MATERIAŁ:
Zarządzanie zasobami ludzkimi na przykładzie
przedsiębiorstwa
Zarządzanie personelem jest integralną częścią
zarządzania strategicznego, które obejmuje decyzje, które z kolei wyznaczają
kierunek rozwoju i wzrostu przedsiębiorstwa. Zarządzanie to realizuje deklarację
intencji (zamierzeń) i misji przyjęte przez najwyższy szczebel zarządzania. W
formułowaniu
strategii zarządzania zasobami pracy, poza
uwzględnieniem ogólnych założeń, poszczególne koncepcje mogą różnić się
szczegółowymi rozwiązaniami. Wyróżnić można trzy
strategie zarządzania personelem. Do pierwszej
grupy zalicza się te strategie, w których kładzie się nacisk na aspekty
ekonomiczno - praktyczne, do drugiej z kolei te, w których dominuje
humanistyczny aspekt potencjału ludzkiego i wreszcie trzeci, który łączy w sobie
dwie poprzednie. W zarządzaniu personelem najważniejszą rolę pełni kilka ważnych
elementów. Jest to m.in. niezbędność spójności wewnętrznej elementów zarządzania
personelem, kultury organizacji nakierowanej na kreatywność pracowników,
właściwe ułożenie stosunków pracowniczych, integracji pracowników wokół
upragnionego sukcesu. Te myśli kierowane są przede wszystkim do pionu
zarządzania liniowego wspieranego przez kierownika komórki personalnej. Ważnymi
elementami zarządzania personelem w przedsiębiorstwie
są: kierownictwo najwyższego szczebla zarządzania, kierownicy pionu liniowego,
kierownik personalny i pozostali zatrudnieni pracownicy. Tym, co elementy te
czyni wobec siebie spolegliwymi i ukierunkowuje ich myślenie i działanie jest
identyfikacja z rolami jakie przyjęli na siebie podpisując umowę o pracy.
Identyfikacja z rolą jest przesłanką wykonywania przypisanych pracownikowi
funkcji, daje również gwarancję, że zachowania pracowników są zgodne z
obowiązującym modelem lub algorytmem. W praktyce oznacza to, że każdy z
zatrudnionych dokładnie realizuje powierzone zadania. Taka postawa szczególnie
jest cenna u kadry średniego i podstawowego szczebla zarządzania, przestrzegają
oni nie tylko ustalonych przepisami zachowań, ale sami są przykładem takich
zachowań dla innych. Spójność oznacza, zwłaszcza w postępowaniu kadry średniego
i wyższego szczebla zarządzania, że w relacjach z kierowanymi przestrzegają
ustalonych reguł. Podporządkowują się ustaleniom pozyskiwania i motywowania
pracowników. Zbiór wartości, norm, postaw i podstawowych zwyczajów podzielanych
przez członków przedsiębiorstwa i upowszechnianych w drodze przekazu zawodowego
i pokoleniowego tworzy kulturę organizacji. Tak rozumiana kultura firmy
kształtuje się, albo tworzy, w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa. Pewne
jej elementy wnoszą do niej zatrudnieni pracownicy, inne są konsekwencją
struktury organizacyjnej, rodzaju realizowanych zadań i powstałych na tym tle
interakcji. Jeszcze inne są wynikiem stylu kierowania, prestiżu firmy w
otoczeniu, wartości misji jaką pragnie zrealizować. Jeżeli wszystkie elementy
kultury staną się własnością zatrudnionych, lub pracownicy będą się z nią
utożsamiać, to wówczas ukształtuje się kultura przedsiębiorstwa, którą będą
sobie przekazywali. Kultura firmy przynieść może wymierne efekty jak: zwiększoną
produktywność, niezawodność produktów lub usług, sprawność obsługi klientów,
innowacji, rzetelność pracy, jej jakość, życzliwość we wzajemnych stosunkach, a
w konsekwencji - skuteczność zarządzania. W systemie zarządzania zasobami pracy
zwraca się dużą uwagę na stosunki pracy, które mogą wpływać na jakość kultury
firmy. Jeśli potencjał zasobów pracy ma współuczestniczyć w efektywności
przedsiębiorstwa to nie może być obojętna dla wszystkich szczebli kierowania
atmosfera pracy, poczucie pracownika, iż jest w nim podmiotem, poczucie
satysfakcji z mądrego kierowania. Ważne miejsce w systemie stosunków
pracowniczych zajmują relacje przełożony - podwładny. Mądrość kierowników,
posiadane umiejętności empatyczne oraz styl kierowania mogą sprawić, że
kierowani będą wysoko oceniali walory umysłu i charakteru przełożonych. Jeżeli w
praktyce kierownicy zaufają, składanym w czasie doboru na stanowiska
zapewnieniom, że zatrudniający się chcą być efektywnymi i lojalnymi pracownikami
to można oczekiwać, iż kierowane do nich polecenia będą wykonywać właśnie ze
względu na zaufanie jakim darzą przełożonych. Pracownicy podejmując decyzje o
zatrudnieniu się pragną tym samym przyczyniać się do realizacji misji i celów
jakie przyjęła firma. Jeśli kierownictwo stworzy klimat i warunki związania się
pracowników z przedsiębiorstwem na dłuższy okres czasu, atmosferę dobrego
samopoczucia, uznania dla tego, co robią, rozwoju zawodowego to mogą mieć
poczucie współautorstwa realizowanych celów. Podkreślanie uznania dla wkładanego
wysiłku, zaznaczanie indywidualnego wkładu i indywidualności pracownika wyzwala
u niego twórczą atmosferę oraz samokierowanie się w pełnionej roli. Kierownictwo
przedsiębiorstwa zachęcając do uczestnictwa w wyborze na przykład sposobów
realizacji celów, rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych
daje im poczucie podmiotowości, a tym samym poczucie współkreowania celów firmy.
Jest to też droga, na której pracownik może realizować własne potrzeby. Stopień
integracji pracownika z firmą będzie tym większy, im pracownik ostrzej będzie
dostrzegał, że firma dba o jego rozwój, dobrze go wynagradza, stwarza warunki
dla indywidualnej kariery, gwarantuje długotrwałe zatrudnienie i zapewnia
godziwą emeryturę. Również ważne miejsce w przedsiębiorstwie zajmują ludzie. Oni
są twórcami misji i celów, do których firma zmierza, ale są również ich
realizatorami. Bez kompetentnych, oddanych przedsiębiorstwu ludzi szansę na
efektywne przedsiębiorstwo są bardzo małe. Dlatego tak bardzo ważny jest każdy
element systemu kadrowego. Elementami tymi są: planowanie kadrowe, rekrutacja
(albo selekcja) kandydatów, dobór na stanowiska, wprowadzenie do pracy, rozwój
pracowników, ocena zachowań pracowników w procesie pracy, awanse i przeniesienia
pracowników wewnątrz firmy, zwolnienia (odejścia), doradztwo wobec kadry
kierowniczej i pracowników oraz administrowanie spraw pracowniczych. Zarówno
pobudzenie jak jego kierunek, natężenie i wielkość zależy od zakresu
oddziaływania na pracowników. Oddziaływanie w przedsiębiorstwie wyraża się
wpływem różnych elementów rzeczywistości zakładu i procesu pracy na pracowników.
Wpływ ten wywieraj ą przede wszystkim: kadra kierownicza, kultura organizacji,
system płac, stanowisko pracy, interakcje między pracownikami i prestiż firmy w
środowisku. Oddziaływanie motywacyjne ma zjednywać pracowników dla osiągania
sukcesów przez firmę. To zjednywanie i zachęcanie do lepszej, wydajnej pracy
obejmować powinno wszystkich pracowników. W tym celu stosowane są różne techniki
motywacyjne.
Zarządzanie zasobami ludzkimi, to również
dbanie o rozwój zatrudnionych pracowników. Szansę na taki rozwój stwarza:
organizowane przez przedsiębiorstwo szkolenie i doskonalenie zawodowe,
oddziaływanie na pracowników kultury firmy, ustalanie ścieżek rozwojowych dla
pracowników i ocena pracy pracowników. Ważne jest również materialne środowisko
pracy, które wyznaczają trzy grupy czynników, a mianowicie: czynniki fizyczne (np.
oświetlenie, drgania, hałas, kolorystyka pomieszczeń i urządzeń itp.,) czynniki
chemiczne i czynniki biologiczne. Środowisko to może w pewnych przypadkach
wywierać niekorzystny wpływ na stan psychiczny pracownika, a tym samym na
efektywność jego pracy. Bezpośrednim skutkiem niewłaściwych warunków pracy są
choroby zawodowe i wypadki. Wyodrębnione wyżej
elementy systemu zarządzania zasobami pracy
podkreślają jego szczególność w strategii zarządzania przedsiębiorstwem.
Przyznanie w strategii firmy zatrudnionym pracownikom miano podmiotu i uznanie,
że zarządzać nim mogą tylko mądrzy kierownicy oraz wymienione wyżej inne
postulaty nadają systemowi zarządzania personelem wartość, która uzyskuje wysoką
rangę w konfrontacji z innymi systemami.
... to tylko krótki opis tematu
Jeżeli
zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować
indywidualną propozycję planu
(konspektu) wyłącznie dla Państwa
Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu.
Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w
sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni.
ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z
PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ

STRONA GŁÓWNA
PRZYKŁADOWE TEMATY
FORMULARZ KONTAKTOWY
https://www.mkpublikacje.pl
mk@mkpublikacje.pl
Tel.: +48 664 600 900
|