Kierunki dostosowania kompetencji pracowników do nowej strategii w przedsiębiorstwie

Mimo wielu prób uzgodnienia stanowiska – wśród badaczy brak jest jednoznacznej zgody w kwestii znaczenia pojęcia kompetencji. Zaproponowano przyjęcie najprostszego rozumienia, które ujmuje je jako dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie. Kompetencje można definiować na wiele sposobów, jednakże w praktyce na ogół panuje zgodność w zakresie podstawowego założenia, uznającego, że elementarnym składnikiem konstrukcyjnym struktur kompetencyjnych są opisy behawioralne. Podstawową cechą kompetencji jest ich związek z określonym zadaniem lub działalnością zawodową. Kompetencja jest pewną ukrytą cechą, która przejawia się w określonych zachowaniach. Odpowiednie zachowania odnosić się powinny do działalności zawodowej. Niektóre zagadnienia wymagają zaangażowania kilku kompetencji, a w innych przypadkach dla danego zadania wystarczy jedna kompetencja. Podobnie jest w drugą stronę. Czasem jedna kompetencja jest związana z jedną kategorią zadań a inna może być wykorzystywana w wielu różnych zadaniach. Stworzenie struktury kompetencyjnej, która ma odpowiadać potrzebom wielu różnych użytkowników, wymaga niewątpliwie podejścia systemowego. Włączenie do prac nad projektem wielu pracowników oraz dobre komunikowanie z nimi są niezwykle istotne, gdyż pozwalają na rozwijanie efektywnej współpracy, prowadzą do coraz większego identyfikowania się personelu z przedsięwzięciem oraz do przyszłego zaangażowania się pracowników w bieżące użytkowanie systemu kompetencyjnego. Innym ważnym celem, który nie powinien znikać z pola widzenia zespołu opracowującego strukturę kompetencyjną, jest zapewnienie jej adekwatności zarówno w kontekście potrzeb indywidualnych stanowisk pracy, jak i potrzeb organizacji jako całości. Do osiągnięcia tych celów jest konieczna systemowa analiza stanowiska pracy lub ról, która powinna objąć również prawdopodobne zmiany, mogące wpłynąć na funkcjonowanie jednostek w miejscu pracy. Projektowanie struktury kompetencyjnej musi więc uwzględniać nie tylko istniejące realia, ale również określoną wizję przyszłości. W zbieraniu danych powinni wziąć udział właściwie przygotowani, staranni i zdyscyplinowani pracownicy. Bardzo ważne jest również, by wszystkim osobom objętym strukturą stworzono możliwość wzięcia udziału w przynajmniej części prac nad jej powstawaniem. Należy zazwyczaj zadbać o to, by ci, którzy zostaną włączeni w prace zespołu projektowego, byli postrzegani przez załogę jako jej prawomocni reprezentanci. Bez względu na to, jak gruntownie i solidnie przeprowadzono etap zbierania danych oraz przygotowywania wstępnego projektu, nie wolno zakładać, że zastosowanie systemu kompetencyjnego automatycznie doprowadzi do wzrostu efektywności pracy. Związek między tymi dwoma elementami zawsze wymaga sprawdzenia a adekwatność kompetencji do wymagań i potrzeb stanowisk pracy powinna zostać przetestowana i potwierdzona przez przyszłych użytkowników przed rozpoczęciem ich wdrażania. Po praktycznej inauguracji systemu kompetencyjnego należy zapewnić użytkownikom konsultację, praktyczne wsparcie i przewodnictwo w posługiwaniu się strukturą. Należy również wdrożyć odpowiedni mechanizm aktualizacji systemu, który umożliwi bieżące wprowadzenie zmian.

... to tylko krótki opis tematu

Jeżeli zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować
indywidualną propozycję planu (konspektu) wyłącznie dla Państwa

Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu.
Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni.

ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ

STRONA GŁÓWNA PRZYKŁADOWE TEMATY FORMULARZ KONTAKTOWY

https://www.mkpublikacje.pl mk@mkpublikacje.pl Tel.: +48 664 600 900