Proces rekrutacji na stanowisko w firmie kurierskiej

W systemie rynkowym polityka selekcji i rekrutacji powinna być powiązana z celami strategicznymi organizacji, a dobór poszczególnych elementów sprzyjać efektywności firmy. Na polskim rynku pracy nie brakuje kandydatów na dobrych pracowników. Funkcja personalna firmy ma za zadanie ich znaleźć, zachęcić do uczestnictwa i zatrzymać w firmie. Rekrutacja oznacza przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. Istnieją dwa rodzaje rekrutacji: szeroka i segmentowa. Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane, firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. W przypadku rekrutacji szerokiej celowe jest zamieszczanie anonsów w prasie. Więc raczej korzysta się z prasy o zasięgu regionalnym lub lokalnym w zależności od tego, ilu kandydatów zamierzamy zatrudnić. Można także skorzystać z usług lokalnych, rozgłośni radiowych czy nawet stacji telewizyjnych, bądź z usług biura pośrednictwa pracy. Taka forma rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy, np. stanowiska bezpośrednio produkcyjne. Rekrutacja segmentowa kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organizacja poszukuje nie zwykłego pracownika, lecz specjalistę. Procedury stosowane w tym przypadku są bardziej skomplikowane. Firma kieruje ofertę do potencjalnych kandydatów należących już do danego segmentu. W związku z tym firma musi odnaleźć poprzez tak sformułowaną ofertę, aby ta właśnie grupa odebrała ją jako atrakcyjną. Komunikat organizacji nie jest już bezosobowy i ogólny - ma określonego adresata. Tego rodzaju rekrutacja wskazana jest wówczas, gdy chcemy zatrudnić dobrze opłacanych specjalistów i menedżerów. Ponieważ koszty rekrutacji są znaczne, nie należy jej stosować przy zatrudnianiu pracowników operacyjnych. Gdy przeprowadzamy segmentową akcję rekrutacyjną, naszą ofertę kierujemy do takich kanałów informacyjnych, o których wiemy, że korzystają z nich interesujące nas segmenty rynku pracy. Jeśli więc pragniemy przyciągnąć wykształconych informatyków do firmy, sprawdzamy najpierw, jakie pisma są czytane przez tę grupę zawodową. Następnie zamieszczamy w nich ogłoszenie zredagowane w taki sposób, aby mogły spełnić swój cel, tj. zainteresować pracą w naszej firmie. Przedsiębiorstwo wychodzi na rynek pracy, identyfikuje tam kategorie i grupy kandydatów na pracowników i stara się ich zainteresować organizacją oraz w taki sposób na nich wpływać, aby podjęli starania o przyjęcie do organizacji. Są dwa źródła naboru pracowników: wewnętrzny i zewnętrzny. Zewnętrzny rynek pracy stanowią kandydaci na uczestników organizacji, znajdujący się w jej otoczeniu. Mogą to być bezrobotni, absolwenci, osoby pragnące zmienić pracodawcę. Akcja rekrutacyjna skierowana na rynek zewnętrzny polega na informowaniu interesujących grup potencjalnych kandydatów o przedsiębiorstwie, o aktualnym wakacie i warunkach pracy. Podczas akcji rekrutacyjnej, skierowanej na wewnętrzny rynek pracy, działy personalne informują o wakatach i starają się zainteresować pracowników awansem lub przesunięciem. Wiele przedsiębiorstw preferuje wewnętrzny rynek pracy. Rekrutacja przeprowadzana na tym rynku jest mniej kosztowna, pracochłonna i pewniejsza niż na zewnętrznym rynku pracy. Pracownicy już zatrudnieni są sprawdzeni, znane są ich siły i słabości, dział personalny dysponuje wynikami okresowych ocen. Możemy z większym prawdopodobieństwem przewidzieć ich wyniki na nowym stanowisku pracy. W tym przypadku najbardziej odpowiednią metodą jest nawiązanie kontaktu z kierownikami liniowymi i z kierownikami ds. personelu niższych szczebli organizacji. Najczęściej dyrektor personalny rozsyła do komórek organizacyjnych listy informujące o wakacie. Odpowiedzialni pracownicy przejmują inicjatywę, współpracując z dyrektorami i kierownikami liniowymi. Znają swych pracowników i dysponują najczęściej potrzebnymi informacjami. Odpowiedzialni za akcję rekrutacyjną pracownicy kontaktują się z ewentualnymi kandydatami i przeprowadzają z nimi rozmowy. Skuteczną metodą rekrutacji jest też zamieszczanie informacji w prasie wewnętrznej oraz ogłoszenia na tablicach ogłoszeń. Koszty takiej akcji są znacznie niższe niż w przypadku akcji rekrutacyjnej na zewnętrznym rynku pracy (np. korzystanie ze środków masowego przekazu, ogłoszenia reklamowe w formie plakatów). Dzięki niej pracownicy uzyskują większą możliwość awansowania, wzrasta poczucie więzi z organizacją. Organizacje stosujące tę zasadę podkreślają, że sprzyja ona rozwojowi proefektywnościowej kultury organizacyjnej, redukuje fluktuację personelu, a nawet może pozytywnie wpłynąć na stopę produktywności, ponieważ wzrasta motywacja. Dlatego wiele przedsiębiorstw daje pierwszeństwo wewnętrznemu rynkowi pracy. Decyzję o przeprowadzeniu akcji na zewnętrznym rynku pracy podejmuje się dopiero wtedy, kiedy stanowisko nie zostanie obsadzone przez pracownika już zatrudnionego w firmie. Chętnie stosowaną metodą jest utrzymywanie kontaktu z potencjalnymi źródłami rekrutacji np. ze szkołami, uniwersytetami, organizacjami profesjonalnymi i naukowymi. Należy pamiętać, że naszą ofertę kierujemy do takiego odbiorcy, jakiego pragnęlibyśmy ujrzeć w firmie. Oferta jest prawdopodobnie pierwszym kontaktem potencjalnego kandydata z organizacją. Powinna dać mu pozytywne wyobrażenie o niej, ale nie powodować późniejszego rozczarowania. Nie należy więc obiecywać więcej, niż można dać. Nie można też wymagać od kandydatów zbyt wiele. Poszukujemy poprzez ogłoszenie dokładnie takiego człowieka, jaki jest nam potrzebny i, co ważne, jakiego mamy realną szansę ujrzeć na rozmowie selekcyjnej. Związki zawodowe oddziałują na decyzje pracodawców dotyczące rekrutacji przez szczegółowe badanie zasadności zwolnień pracowniczych, stosowanie wobec nich sprzeciwu i wywieranie presji w zakresie działalności zatrudnieniowej na obszarach szczególnie dotkniętych problemami bezrobocia. Innym zewnętrznym czynnikiem wpływającym na proces rekrutacji jest rynek pracy. Swoje oddziaływanie zaznacza przez oferowaną liczbę oraz jakość kandydatów do pracy. W szczególny sposób uwidacznia się wpływ lokalnego rynku pracy. Jest on najbliższym firmie źródłem zewnętrznej rekrutacji. Szerszy rynek dysponuje w pełniejszym zakresie niż lokalny zasobami pracy o rzadkich kwalifikacjach. Stąd też stanowi źródło pozyskiwania pracowników niedostępnych na lokalnym rynku.

... to tylko krótki opis tematu

Jeżeli zainteresował Państwa ten lub inny temat - możemy przygotować
indywidualną propozycję planu (konspektu) wyłącznie dla Państwa

Dla Państwa wygody jesteśmy dostępni 7 dni w tygodniu.
Jeśli macie Państwo jakieś pytania lub wątpliwości, prosimy o kontakt z nami w sposób najbardziej dla Państwa odpowiedni.

ABY ZAPOZNAĆ SIĘ Z PROPOZYCJĄ INNYCH TEMATÓW KLIKNIJ PONIŻEJ

STRONA GŁÓWNA PRZYKŁADOWE TEMATY FORMULARZ KONTAKTOWY

https://www.mkpublikacje.pl mk@mkpublikacje.pl Tel.: +48 664 600 900